【基本案情】   

某科技公司的主要业务为游戏软件开发，为高新技术企业，其特点为员工多为技术人员，薪酬待遇较高。

公司设立之初只有几十名员工，经过多年发展，人员规模扩张至200余名，在游戏软件行业已属较大规模。

但公司对所有员工一直实行固定薪酬为主、浮动薪酬为辅的模式，薪酬体系缺乏内部公平性和激励，无法体现“能者多劳、多劳多得”的分配原则，且对员工的绩效考核停留在公司或部门单方发布的文件甚至是会议精神层面，未形成绩效考核的规范性文件。

基于前述背景，公司管理层经研究决定，拟委托律师团队提供薪酬和绩效改革的专项法律服务，旨在将全员固定薪酬模式调整为固定工资为辅、浮动工资为主的薪酬模式，实现薪酬结构的合理化，压降企业不必要的用工成本，并同步建立公平合理且行之有效的绩效考核体系，在企业内部形成“能者上、庸者下”的升降机制。

【争议焦点】 

根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。该公司与员工订立的劳动合同约定劳动报酬为固定薪酬为主，且多数员工已实际执行多年。公司通过薪酬和绩效考核制度改革，涉及对全员劳动合同内容的重大变更，如何保证该变更合法、有效，且能够在执行过程中逐步被员工接受。

【裁判要旨】

本案例为非诉案例，在整个专项法律服务期间，未发生仲裁、诉讼案件，但承办律师认为该专项法律服务涉及的法律适用包括：

1、《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：......（六）劳动报酬......

2、《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

【难点要点】

1、公司设立之初至专项法律服务启动之日，未选举职工代表大会、未设立工会，后续公司需制定薪酬制度和绩效制度草案，不便开展草案的民主讨论程序。为此，专项法律服务启动的第一步，主办律师就指导公司选举了职工代表和工会会员代表及主要成员，成立了第一届职工代表大会和工会组织，以便后续制定的薪酬制度和绩效制度草案能够顺利开展民主讨论。

2、基于公司所处行业的特殊性，其岗位设置极为复杂，存在一岗多责、职责交叉等情况，公司对薪酬结构的设置具有多元化要求，绩效考核的标准和程序无法统一，难以量化。为此，主办律师接受委托后，对公司管理层、各业务部门负责人、人力资源部、财务部均进行了多轮访谈，充分了解其行业惯例、业务模式、现行做法、改革设想等细节后，终于形成了合规、符合公司实际且简便易行的薪酬结构和绩效考核办法。

3、因公司全员此前是固定薪酬为主，薪酬和绩效制度改革，可能导致部分员工收入增加，也可能导致部分员工收入下降，部分员工还可能涉及降岗、降级甚至被淘汰的问题，这将导致大部分员工劳动合同内容的实质性变更，且不可能与每名员工逐一签订书面变更协议。为此，主办律师要求公司将薪酬和绩效制度提交工会和职工代表大会的审议情况挂网公示，并通知员工若有异议应在5日内书面提出；要求公司将制度生效后执行的员工工资条按月发放至员工邮箱中，并特别在薪酬和绩效制度中约定了薪酬异议期，即员工若对工资结构、标准和金额等事项有异议的，应当在5日内书面；新的薪酬和绩效模式在推行后，应逐步强化考核程序，待薪酬和绩效考核制度实际执行多月后，由员工对薪酬、绩效执行情况进行回顾、确认，固定“变更后的劳动合同实际履行了超过一个月”的事实，以免后续发生争议。

【典型意义评析】  

随着经济下行，企业经营压力日增。很多企业人力资源成本无法与业务相适应，但苦于此前没有建立科学、合理的薪酬结构和绩效考核机制，无法灵活的调整员工薪酬结构。一旦单方降岗或降薪，很可能引发员工以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”为由，与用人单位“被迫解除劳动关系”，索要经济补偿，这无疑会使经营效益下降的企业雪上加霜。

本专项法律服务中，相应制度充分听取了职工代表意见，对员工的疑惑予以了充分解释、答疑，得到了员工的理解，执行过程中既体现了制度的刚性，也给予了一些人性化处理，因此薪酬和绩效改革后，企业和员工之间仍维持了和谐的劳动关系，未发生劳动争议，有效解决了企业灵活、合规调整员工岗位、薪酬的痛点。